Régression : L’épreuve du leadership pendant la pandémie de coronavirus

La pandémie de Covid-19 émerge en parallèle de nombreux événements, et elle constitue une véritable épreuve pour les leaders. Warren G. Bennis a dit que de telles expériences forment un leader et que « les grands leaders ne naissent pas mais se forment, souvent par une expérience difficile et amère ».

Comment diriger efficacement et dans l’instant à un moment où tout est instable ? En mutation ? Changement au quotidien ? Et maintenant que nous travaillons à distance, pas dans le confort et la communauté du bureau ? Au cours des deux dernières semaines, notre Maturité (dans la performance) a chuté, comme en témoigne le fait qu’aujourd’hui, même les tâches routinières comme faire des photocopies, discuter, prendre un café et passer des appels sont effectuées différemment et demandent plus d’énergie pour être accomplies.

Les conseils du Modèle de Leadership Situationnel pour les leaders sont plus pertinents et stables que jamais.

Grâce aux recherches et aux travaux du Dr Paul Hersey, nous savons que la Maturité (dans la performance) est composée de compétence (connaissance, expérience et aptitude) et de volonté (confiance, engagement et motivation). La régression se produit lorsque la performance d’une personne pour une ou plusieurs tâches fléchit d’une manière ou d’une autre, et cela est souvent dû à un changement imprévu ou indésirable.

Le changement porte des coups si puissants, comme des contusions dans un match de boxe ! Environ 70 % de la population sont réfractaires au changement à un degré mesurable. Lorsqu’un ou plusieurs éléments stables d’une situation sont perturbés, ces contusions se manifestent par l’insécurité et la résistance. Les distractions abondent et la mobilisation vacille. C’est une réponse naturelle qui précipite une régression généralisée.

La gestion de la régression est l’épreuve des leaders en ce moment

William James de Harvard a découvert que « si la motivation est faible, la performance d’un employé en souffrira autant que si ses compétences étaient faibles. » Voici les étapes éprouvées que le leader peut suivre pour enrailler le fléchissement et accompagner pour un revirement.

Traiter la personne à son Niveau actuel de Maturité (dans la performance) pour chaque tâche

À l’heure actuelle, même les membres les plus solides de votre équipe effectuent d’anciennes tâches d’une nouvelle manière. Les situations ne sont plus ce qu’elles étaient, votre style de leadership ne doit donc pas rester tel qu’il était dans ces situations. Cela ne servira à rien d’insister avec « Revenez ici ! » lorsqu’ils se sont clairement éloignés de là où ils en étaient la dernière fois que vous les avez vus pour leurs tâches. Imaginez que vous marchez vers cette personne et que vous avez une conversation calme (sans crier du bout de la pièce où vous l’avez « vue » pour la dernière fois), la regardant dans les yeux, lisant son langage corporel et lui permettant de voir le vôtre. Que diriez-vous ? « Je suis là. De quoi avez-vous besoin ? Qu’est-ce qui vous serait le plus utile en ce moment ? Voici ce qui, à mon avis, aidera, ce que nous savons, ce qui est vrai… Regardons de plus près ces choses par chat vidéo demain. »

Faire l’intervention le plus rapidement possible

« Fermer les yeux » et espérer qu’ils « s’en sortiront » sont les meilleurs ingrédients pour créer une catastrophe, et ne constituent pas des stratégies pour réussir. Si certains ont « gardé leur sang-froid » ces dernières semaines, cela ne peut durer qu’un temps. Comme Brené Brown, Simon Sinek et d’autres nous l’ont montré par le biais de leurs recherches, la vulnérabilité et l’honnêteté dans un environnement psychologiquement sûr, tout en gardant à l’esprit le « pourquoi » ainsi que des objectifs réalisables, est la recette pour retrouver le succès et la mobilisation.

Il y a des moments où l’intervention doit rester privée

Vous pouvez prendre la personne à part ou passer un appel (un appel vidéo, où vous pouvez vous voir) dans lequel vous communiquerez votre bienveillance, toute votre attention et les informations les plus pertinentes que vous avez actuellement à offrir.

Il y a des moments où une intervention est nécessaire avec l’ensemble de l’équipe

Partager des informations avec tout le monde à la fois montre que tout le monde compte, est tout aussi important et tout aussi informé. Prenez le temps de faire un suivi pour que les membres de l’équipe posent des questions de manière transparente en face à face et entendent les réponses que vous dévoilez. Cela établira la confiance et cultivera la stabilité.

Utilisez l’émotion à bon escient

Cette situation n’est la faute de personne, il n’y a donc vraiment personne contre qui réagir ou à blâmer. Vous pouvez ressentir une attirance vers l’un des deux extrêmes : vous fâcher ou vous mettre en colère, ou vous décourager ou être totalement absent·e. Soyez visible, disponible et ancré·e dans la vérité. Jetez votre dévolu sur l’horizon et tenez le cap.

Écoutez activement

Les managers qui sont d’excellents coachs restent curieux et apprennent le plus lorsqu’ils prêtent attention aux mots, aux attitudes, aux préoccupations, au ton et au langage corporel. L’honnêteté est la bienvenue. Écoutez les peurs excessives et les commérages, et répondez-y avec des questions qui les aideront à identifier et à exprimer par eux-mêmes la vérité et les faits. Les laisser trouver les réponses par eux-mêmes, plutôt que de les leur donner apportera une perspective plus profonde et calme.

Exprimez une préoccupation fondée

Les gens ont besoin d’un endroit sécurisant pour évacuer et ils ont besoin d’une limite de temps sur ce type de conversation. Modèle de diligence par la responsabilité mutuelle pour les délivrables. Le travail servira de point central et de force stabilisatrice pour beaucoup, ce qui les aidera à trouver un courant calme sur une mer agitée.

Vérifiez d’abord vous-même

Avant d’interagir avec ceux qui cherchent votre influence, prenez votre propre temps de méditation, d’auto-réflexion et d’évacuation auprès de confidents dignes de confiance. Avec la régression, le fléchissement vers M3 pour les tâches est mieux atteint par une augmentation du soutien d’abord. Faites le plein afin de pouvoir donner votre trop-plein à ceux qui ont besoin de vous. Reconnaissez que lorsque l’anxiété frappe plus fortement un suiveur que prévu, une augmentation de la direction peut être utile, même pour une personne qui est normalement très performante et autonome.

DÉFI D’APPLICATION

• Laquelle de ces tactiques éprouvées appliquerez-vous aujourd’hui ? Une seule tactique vous apportera une attention ainsi qu’une influence plus efficace auprès des membres de votre équipe dans leur situation.
• Laquelle avez-vous besoin que quelqu’un qui a de l’influence sur vous utilise ? Si ce n’est pas votre manager, quel pair ou collègue (votre conjoint ou partenaire) pouvez-vous informer de votre besoin aujourd’hui ?