最近我们的 The Center for Leadership Studies (CLS) 大家庭“加入”了一位非常知名的研究员，作家，教授，母亲，演讲者，现在是 Netflix 名人：Brené Brown。只是她还不知道。
我们中的一两个人迷上了她的书，当她的新书《勇于领导》出版时，CLS 将它作为圣诞礼物。今年秋天，我们将推出一系列“读书聊天会”，这将有助于我们学习和应用她在对脆弱的研究中的有力发现。我们永远不会人云亦云。
不过，我们也不会随便将一位教授纳入我们的大家庭。她的研究与 Paul Hersey 博士在情境领导®模型中综合的完整研究成果完美结合，使管理者和个人贡献者能够更有效地围绕每个角色的每项工作进行真实的沟通
Brené（我能叫你 Brené 吗？）的基本工具是“斗争”。当两个或两个以上的人需要深入了解某件事时，脆弱和诚实是成功的基础。因此，她认为最好的做法是“斗争”（不是像《西区故事》中的鲨鱼帮和喷气机帮那样），说出事情的真相，什么是有效的，什么是无效的，以及一个更成功的结果会是什么样子。
情境领导®的核心是第 2 步：评估当前绩效准备度。我们对每一项工作的准备度是可衡量的能力（知识，经验和技能）和意愿（信心，承诺和动机）。无论你是一位准备好辅导下属提高绩效的管理者，还是一位准备好与管理者协商以获得手头工作的最佳领导风格的直接下属，这一步都要求我们“用准备度作斗争”。
自省和接受你所看到的是很难的。
作为追随者，我对工作的绩效准备度可能不是我想要的。当我不得不自省时，我可能会退缩。最高效的领导者在与我沟通反馈时会锻炼他们的情商，认识到我想把我的绩效提高到“持续可接受的水准”，然后据此应对我（在我当前的水平上），不加评判。我的领导者与我一起制定计划，为我提供所需的指导和支持，使我在工作中取得最佳绩效。
我作为领导者带领我的团队在无数工作中的绩效准备度不断沿着绩效准备度曲线发展。我是否已经清晰地确定具体的工作（不仅是工作的组成部分，而且是期望的标准或卓越水准（Brown 说，“绘制完成”））从而在我和我的追随者之间对于该工作达成共识？
对于领导者来说，自省和接受这正是所看到的也很难。
这个人完成这项工作所需要的“最佳匹配”领导风格是工作或指导行为与关系或支持行为的完美融合。其中一个人或另一个人（或两者都有？！）可能缺少了追随者成功所需的水准。
这就是“斗争”的用武之地。
Marshall Goldsmith 指出，参与困境只有一部分在于领导力，而领导力往往被误称为“人力资源”。另一部分，也是相当大的一部分，在于员工。我们每个人都需要“用准备度作斗争”，接受“镜子”里的现实。如果我们在工作中没有达到我们想要的绩效水准，我们需要什么？如果最近标准提高了，我们需要做些什么来达到它？如果我们需要领导者更多（或更少）的指导或更多（或更少）的关系行为，我们将如何以善意、尊重和信心与他们沟通，以实现改变？
成功和参与的关键不仅在于管理者，而且在于我作为员工或追随者，为我当前的可持续表现承担责任和义务。然后，与我的管理者就我需要的领导行为进行协商，以实现成功和参与。
这是一场真正的“斗争”，伙计们。而且，在真正的大家庭风格中，我说，“Brené 开创了它！”
