¡Obtuvo el trabajo frente a decenas, si no cientos, de candidatos! ¡O lo ascendieron en lugar de a un grupo de colegas fuertes! Su currículum habla por sí solo de su experiencia previa, sus logros y sus reconocimientos. Está ansioso, comprometido y entusiasta ante el siguiente paso en su trayectoria profesional.
Pero por otro lado, usted no demostró en absoluto su capacidad para desempeñar esta nueva función. Sin duda tiene el potencial o la capacitación para cumplir todas las expectativas, pero aún le queda bastante por aprender. Así que se rinde y participa activamente en un régimen de capacitación y coaching diseñado para promover su desarrollo.
En el Modelo de Liderazgo Situacional, una persona es R2 para una tarea cuando el líder no ve capacidad, pero la confianza y la disposición del seguidor se destacan en su actitud y enfoque para el trabajo. Calificamos a quien es R2 como “incapaz pero seguro o dispuesto”.
Sin embargo, es importante recordar que ninguna persona es siempre “R2”. Es probable que su nuevo jefe dé por sentado que será R2 para la mayoría de las tareas desde el principio. Una persona no es capaz de realizar ninguna tarea a menos que su líder considere que se está desempeñando a un nivel sostenido y aceptable. Esa es la primera pregunta para evaluar la Preparación para el Desempeño. Si demuestra rápidamente un “nivel sostenido y aceptable” de capacidad para varias tareas, será R3 (capaz, pero probablemente mostrando cierta inseguridad al “valerse por sí mismo”) o incluso R4 (capaz y seguro y dispuesto).
Domine sus tareas. Complete la capacitación y asegúrese de tener frecuentes reuniones de control con líderes y colegas para demostrar el desarrollo de sus conocimientos, experiencia y habilidad. Haga preguntas más profundas sobre el contexto y el impacto de esta tarea en otros departamentos o partes del proceso. Cree una lista de competencias y comportamientos específicos que puedan servir de puntos de control en el camino hacia el dominio. Establezca plazos alcanzables para dominar las áreas de tareas cruciales. Cuando los tres elementos de la capacidad se demuestran de forma constante y con el nivel de excelencia requerido, el líder puede encomendarle esta tarea. Puede empezar a ejercer el liderazgo S3, lo que implica reducir el comportamiento directivo y proporcionar un alto apoyo consultivo que alinee y afirme, en lugar de decir o instruir.
Aquí es donde entra en juego la segunda pregunta de la evaluación de Preparación para el Desempeño: “¿Se siente seguro, comprometido y/o motivado?” Estos tres factores de la disposición están completamente determinados por usted. La regresión (“caída” en el desempeño) se producirá si su capacidad no emerge y disminuye su disposición. Fue William James de Harvard quien concluyó en que si la motivación es baja, el desempeño de un empleado sufrirá tanto como si la capacidad fuera baja.
Tal vez estas tareas sean más difíciles de lo que esperaba cuando aceptó el trabajo. Tal vez simplemente no sean tan agradables como cuando eran nuevas, y la realidad ha disminuido su esperanza y optimismo con respecto a sus capacidades. O simplemente no puede entender por qué esta tarea tiene que hacerse de esta manera, y esto le causa bastante malhumor. Peor aún: Usted ve una forma “mejor” de hacerlo, ¡y nadie le presta atención cuando quiere hablar sobre su solución! Sus actitudes, que solo usted controla, repercutirán en su capacidad y afectarán a su desempeño.
Ahora tiene dos opciones: Puede aceptar un estado R2 optimista para esta tarea y seguir nuestra orientación anterior, o puede seguir derrumbándose con una confianza, un compromiso y una motivación decrecientes, lo que provocará que reciba más estructura por parte de su líder y que este se haga preguntas como: “¿Tomamos una buena decisión cuando ocupamos este rol?”
No se pierda lo obvio, la evaluación R2 también indica cómo su líder puede guiarlo más eficazmente para esta tarea: Dirección alta con apoyo alto (Estilo S2). Esto añade ahora “el porqué” al quién-qué-cuándo-dónde-y-con-quién (Estilo S1), con el fin de conseguir su aceptación y comprensión de esta tarea. Es posible que se dé por sentado que usted es R3 para nuevas tareas simplemente porque “está hace un tiempo”, y tendrá que aclarar las cosas educadamente para conseguir lo que necesita.
Evalúe, asuma y comunique su Preparación para el Desempeño. La mayoría de nosotros queremos hacer lo que hacemos a un alto nivel, y el “todavía no” del R2 para varias tareas puede ser frustrante. Determine ser diligente en su trabajo y paciente consigo mismo, además de pedir a sus nuevos líderes (y al equipo) la dirección y el apoyo que necesita para aumentar su desempeño.
Hersey P, Blanchard KH, Johnson DE. Management of Organizational Behavior. 9.ª ed. Upper Saddle River, Nueva Jersey: Pearson Education, Inc.; 2008: 8.
