作为一个表现出色的人，“高成就者”出现在你多个类别的绩效评估中。你已经赢得嘉奖，将获得独一无二的机会和并参与极具潜力的项目。你的团队觉得你在这个项目上取得了成功。虽然没有人永远是“R4”，但你在大多数工作中都努力成为 R4。
这种水平的表现带来了赞誉的同时也带来了挑战，嗯，就是寂寞。
在情境领导®模型中，当一个人在工作中的能力（知识、经验和技能）以及信心、承诺和动机都很明显时，就认为他是 R4。
如果你在大多数工作中都是 R4，你的压力是双重的：
期望一个优秀的工作者日复一日地在大多数工作中保持“持续可接受的水准”，这现实吗？更别说，年复一年？大量的研究（和个人经验）证实，情况的微小变化可能会导致绩效准备度发生巨大变化。因此，举例来说，人们可以预期，迁移到新的软件或系统，完全修改的流程或协议，领导力发生戏剧性的变化，甚至面对流行病，都将在某种程度上有所削弱。这也无可厚非。当然，也有极具适应性和弹性的斗争了一段时间，直到熟练掌握新的系统或协议，或者他们和新的领导者之间的信任增长。
但这是你，不是别人，这感觉很糟糕。它会影响你的思维、幸福感、信心以及工作的质量和速度。你不舒服，你不喜欢它。
做些改变会更好吗？也许在暴露你的需求时，也给了你的队友机会来帮助你夺回主动权。换句话说，你会因为拥抱你的“能力者”和“管家”而变得更好。
“你需要我们做什么？”和“我们如何才能最好地帮助你？”是很好的问题。最重要的是，这会在工作中让你继续达到 R4 和保持 R4。你不需要更密切的责任监督，你仍然是 R4。
这就引出了意愿问题：你是否对工作充满自信、承诺和动机？只有你能回答，因为我们其他人只能根据我们看到的行为和听到的话来猜测。
你的队友可以在保护你和让你处于最佳状态方面发挥关键作用。当他们磨砺你的时候，你也提升了他们的能力！
走动起来，平衡健康的情感自我意识和对你的核心圈子的依赖，可能会在你感觉到某些工作停摆的短时间内支持你。
考虑依靠你的团队，给他们机会，在你们一起拯救世界的过程中赢得一两场小的战斗。
