La pandemia di Covid-19 ha fatto venire alla luce molte cose, non ultima delle quali il fatto di essere una dura prova per i leader. Warren G. Bennis ha detto che tali esperienze danno forma a un leader e “Grandi leader non si nasce, ma si diventa, spesso passando per esperienze dure e amare”.
Come guidiamo in modo efficace e in un momento in cui tutto è instabile? In continuo mutamento? Cambiando su base giornaliera? E ora che lavoriamo da remoto, non nel comfort e nella community dell’ufficio? Nelle ultime due settimane, la nostra Prontezza alla Performance è crollata, come dimostra il fatto che oggi anche compiti di routine come fare fotocopie, conversazioni, caffè e chiamate vengono svolte in modo diverso e richiedono più energia per essere eseguiti.
La guida del modello di Leadership Situazionale per leader è più pertinente e costante che mai.
Attraverso la ricerca e il lavoro del dott. Paul Hersey, sappiamo che la Prontezza alla Performance è costituita da abilità (conoscenze, esperienza e competenza) e disponibilità (sicurezza, impegno e motivazione). La regressione avviene quando la performance di una persona per uno o più compiti slitta in qualche veste o forma e questo è spesso dovuto a un cambiamento imprevisto o non benvenuto.
Il cambiamento infligge colpi così potenti, da sembrare lividi in un incontro di boxe! Circa il 70% della popolazione è avversa al cambiamento a un livello misurabile. Quando uno o più elementi stabili di una situazione sono disturbati, questi lividi si manifestano come insicurezza e riluttanza. Le distrazioni abbondano e il coinvolgimento vacilla. È una risposta naturale che fa accelerare una regressione molto diffusa.
William James di Harvard ha scoperto che “Se la motivazione è bassa, la performance di un dipendente ne risentirà tanto quanto se l’abilità fosse bassa.” Le seguenti sono fasi comprovate che il leader può intraprendere per fermare la scivolata ed esercitare il coaching per un’inversione di tendenza.
In questo momento, anche i membri più solidi del tuo team stanno svolgendo vecchi compiti in modi nuovi. Le situazioni non sono come erano in precedenza, quindi il tuo stile di leadership non dovrebbe rimanere com’era in quelle situazioni. Non servirà a nulla insistere dicendo “Torna qui!” quando le persone si erano chiaramente allontanate dal punto in cui le hai incontrate l’ultima volta per i compiti. Immagina di avvicinarti a quella persona e di avere una conversazione tranquilla (non urlando dall’altra parte della stanza nel punto in cui l’hai “incontrata” l’ultima volta), guardandola negli occhi, leggendo il suo linguaggio del corpo e permettendole di vedere il tuo. Cosa diresti? “Sono qui. Di cosa hai bisogno? Cosa ti sarebbe più utile in questo momento? Ecco cosa penso possa essere d’aiuto, cosa sappiamo, cosa è vero… Controlliamo di nuovo queste cose domani tramite videochat.”
“Chiudere un occhio” e sperare che gli altri “reagiscano” sono le ricette per il disastro e non strategie per il successo. Se alcuni sono “restati impassibili” nelle ultime settimane, questo atteggiamento non può durare così a lungo. Come Brené Brown, Simon Sinek e gli altri ci hanno mostrato, attraverso ricerca, vulnerabilità e onestà in un ambiente psicologicamente sicuro, tenendo ben in considerazione il “motivo” insieme ad altri obiettivi raggiungibili, che è la ricetta per riconquistare il successo e il coinvolgimento.
Potresti prendere una persona da parte o fare una chiamata (una videochiamata in cui potete vedervi) in cui comunicare le tue genuine preoccupazioni, la tua completa attenzione e le informazioni maggiormente pertinenti che hai attualmente da offrire.
La condivisione delle informazioni con tutti allo stesso tempo fa passare il messaggio che tutti hanno un peso e sono ugualmente importante, oltre che ugualmente informati. Dai tempo al team di porre domande in modo trasparente quando i membri sono uno di fronte all’altro e di ascoltare le tue risposte rivelate. Questa situazione creerà fiducia e coltiverà la stabilità.
Questa situazione non è colpa di nessuno, quindi non c’è davvero nessuno contro cui reagire o da incolpare. Potresti sentirti attratto verso uno dei due estremi: sentirti turbato o arrabbiato o scoraggiarti o essere completamente assente. Sii visibile, disponibile e basati sulla verità. Guarda lontano e mantieni l’equilibrio.
I manager che sono ottimi coach sono continuamente curiosi e apprendono di più quando prestano attenzione a parole, atteggiamenti, dubbi, tono e linguaggio del corpo. Dai il benvenuto all’onestà. Ascolta le paure e i pettegolezzi gonfiati e rispondi con domande che aiuteranno a individuare e a esprimere la verità e i fatti. L’arrivare da soli a questi risultati, piuttosto che essere pronunciati da te, porterà una prospettiva più approfondita e calma.
Le persone avranno bisogno di un posto sicuro per sfogarsi e di un limite di tempo su tale conversazione. Modella la diligenza attraverso la responsabilità reciproca per i prodotti finali futuri. Il lavoro fungerà da focus e forza stabilizzante per molti che saranno supportati nella ricerca di una corrente calma sotto mari agitati.
Prima di essere coinvolto con coloro che cercano la tua influenza, prenditi del tempo per meditare, riflettere su te stesso e sfogarti con confidenti affidabili. Con la regressione, il calo a R3 per i compiti viene soddisfatto meglio prima da un aumento del supporto. Sentiti soddisfatto in modo da poter offrire la leadership eccessiva a chi ha bisogno di te. Riconosci che quando l’ansia prende un follower in modo più duro del previsto, un miglioramento della direzione può essere prezioso, anche per una persona che normalmente è un alto esecutore autosufficiente.
