Diagnosticera kontra sätta i fack

Två ord som ofta dyker upp när man diskuterar ledarskap är konsekvens och flexibilitet:

• Bra ledare är pålitliga, tillförlitliga och konsekventa – man behöver aldrig undra vad som ligger till grund eller vad de har i kikaren
• Bra ledare är flexibla – de anpassar eller skräddarsyr sitt tillvägagångssätt beroende på vilka personer de har att göra med och vilka omständigheter de möter

När man funderar närmare över dessa påståenden inser man att de stämmer väl överens med varandra:

• Bra ledare drivs vanligtvis av två målsättningar:
  • Framgång: De älskar att uträtta saker. De älskar mål. De älskar svåra mål ännu mer. De trivs med att uppnå givande och konkreta målsättningar som är betydelsefulla, gör skillnad och höjer ribban
  • Engagemang: De investerar i andra. De förtjänar deras förtroende. De får med andra på resan som oundvikligen krävs för att uppnå målet eller målsättningen

I detta avseende kan man räkna med att goda ledare alltid uppfyller eller överträffar prestationsförväntningarna och har medarbetarnas bästa för ögonen. De ger alltid ärlig och objektiv feedback till sin omgivning i syfte att uppnå dessa mål. Bra ledare inser också aktivt att det mest inkonsekventa de kan göra är att behandla alla lika. Flexibilitet är nyckeln. Människor som för första gången lär sig nya färdigheter och som är entusiastiska över det skiljer sig rejält från människor som kan utföra sitt jobb i sömnen.

Så hur vet bra ledare när de ska göra vad? De utvecklar och finjusterar sina diagnosfärdigheter! Bra ledare är eftertänksamma människor. De tänker (ibland ganska mycket) innan de agerar. När de jobbar enligt Situationsanpassat Ledarskap identifierar de en specifik uppgift och gör en objektiv utvärdering av förmågan (uppgiftsrelaterad kunskap, erfarenhet och färdighet) och viljan (uppgiftsrelaterat självförtroende, engagemang och motivation) hos personen som ska utföra den. Den utvärderingen avgör deras tillvägagångssätt. (Tillåtande? Samarbete? Struktur?) Om det på något vis låter enkelt kan jag försäkra dig om att det inte är det!

Objektivitet är ett begrepp som bygger på logik men som utmanas av förutfattade meningar. De flesta av oss lägger ner betydligt mer kraft på att försvara vår självupplevda objektivitet än på att identifiera, erkänna och motverka våra förutfattade meningar. Det kan visa sig genom chefer som impulsivt sätter människor i fack i ett försök att motivera sitt tillvägagångssätt. Ett exempel:

• Janice är en högpresterande medarbetare (dvs. ”har förmåga och är villig”), och därför ger jag Janice befogenheter
• Sheila är en lågpresterande medarbetare (dvs. ”har ej förmåga och är ovillig”), och därför måste jag bevaka henne som en hök

Bara så att du vet är det inte så att Janice ”har förmåga och är villig”! Det beror på vad vi ber Janice att göra. Samma sak gäller för Sheila. Människor passar inte in i fack! Människor befinner sig på en eller annan Genomförandekompetens-nivå beroende på vilken uppgift de ansvarar för att utföra. Därför måste både Janice och Sheila utvärderas objektivt utifrån varje enskild uppgift. Däri ligger skillnaden mellan en noggrann och kompetent diagnosprocess och det oansvariga försummandet av ledarens förpliktelser som kännetecknas av att man sätter människor i fack.

TILLÄMPNINGSUPPGIFT

1. Använd följande skala för att utvärdera dina objektiva diagnosfärdigheter från 1–10 (1 = låg, 5 = måttlig, 10 = hög).
2. Dela din självutvärdering med en ledarskapsmentor som du litar på och be hen:
   1. Ge feedback på din självutvärdering
   2. Berätta vad hen gör för att objektivt utvärdera prestationsbehoven hos personerna hen påverkar för uppgifterna de utför