Vous avez remporté le poste face à des dizaines, voire des centaines de candidats! Ou vous avez été promu au détriment d’une poignée de collègues compétents! Votre CV parle de lui-même en ce qui concerne vos expériences antérieures, vos réalisations et vos éloges! Vous êtes enthousiaste, engagé et exubérant alors que vous envisagez la prochaine étape de votre parcours professionnel.
D’un autre côté, vous n’avez en aucun cas prouvé votre compétence pour assumer cette nouvelle fonction. Vous avez certainement le potentiel ou la capacité de répondre à toutes les attentes, mais il vous reste encore beaucoup à apprendre. Ainsi, vous vous soumettez et vous vous engagez activement dans un régime de formation et de coaching conçu pour vous aider à vous développer.
Dans le modèle de Leadership Situationnel, une personne est M2 pour une tâche lorsque le leader ne voit pas sa compétence, mais que la confiance et la volonté du suiveur transparaissent dans son attitude et son approche du travail. Nous qualifions M2 de « non compétent, mais confiant ou volontaire ».
Il est important de se rappeler que personne n’est jamais « M2 ». Votre nouveau patron présume probablement que vous serez M2 pour la plupart des tâches dès le départ. Une personne n’est compétente pour une tâche que si le leader estime que ses performances atteignent actuellement des niveaux acceptables de manière continue. C’est la première question à se poser lors de l’évaluation de la Maturité. Si vous démontrez rapidement des « niveaux acceptables de manière continue » de compétence pour plusieurs tâches, vous serez M3 (compétent, mais montrant probablement une certaine insécurité à l’idée d’être désormais « seul ») ou même M4 (compétent, confiant et volontaire).
Maîtrisez vos tâches. Complétez la formation et assurez des contrôles fréquents avec les leaders et les collègues afin de démontrer vos connaissances, votre expérience et vos compétences en plein essor. Posez des questions plus approfondies sur le contexte et l’impact de cette tâche sur d’autres départements ou parties du processus. Créez une liste de compétences et de comportements spécifiques qui peuvent servir de points de contrôle sur le chemin de la maîtrise. Fixez des délais réalisables pour la maîtrise des tâches essentielles. Lorsque ces trois éléments de compétence sont démontrés de manière continue et au niveau d’excellence requis, le leader peut vous confier cette tâche. Il ou elle peut commencer à exercer un leadership S3, qui implique de réduire le comportement directif tout en fournissant un soutien consultatif important d’alignement et de confirmation, plutôt que de direction ou de prescription.
C’est là qu’intervient la deuxième question de l’évaluation de la Maturité : « Êtes-vous confiant(e), engagé(e) et/ou motivé(e)? » Ces trois facteurs de volonté sont entièrement déterminés par vous. La régression (« baisse » des performances) se produira si votre compétence ne se manifeste pas et si votre volonté diminue. C’est William James, de Harvard, qui a découvert que « si la motivation est basse, les performances d’un employé en souffriront autant que si sa compétence était basse ».
Ces tâches sont peut-être plus difficiles que vous ne l’imaginiez lorsque vous avez accepté l’emploi. Peut-être qu’elles ne sont tout simplement plus aussi agréables que lorsqu’elles étaient nouvelles, et que la réalité a réduit votre espoir et votre optimisme quant à vos compétences. Ou bien vous ne comprenez pas pourquoi cette tâche doit être accomplie de cette manière et vous êtes plutôt grincheux. Pire encore : Vous voyez une « meilleure » façon de faire les choses, et personne ne daigne écouter votre solution! Vos attitudes, que vous êtes seul à contrôler, auront un impact sur votre compétence et vos performances.
Deux choix s’offrent maintenant à vous : Vous pouvez adopter un statut M2 optimiste pour cette tâche et suivre nos conseils précédents, ou vous pouvez continuer à descendre en spirale en perdant confiance, engagement et motivation, ce qui entraînera davantage de structure de la part de votre leader et l’amènera à se poser des questions telles que : « Avons-nous pris une bonne décision lorsque nous avons rempli ce rôle? »
Ne passez pas à côté de l’évidence, l’évaluation M2 indique également comment votre leader peut vous diriger le plus efficacement possible pour cette tâche : Une direction haute avec un soutien haut (Style S2). Cela ajoute maintenant le « pourquoi » au qui-quoi-quand-où-et-avec-qui (Style S1), dans le but d’obtenir votre adhésion et votre compréhension de cette tâche. On peut supposer que vous êtes M3 pour de nouvelles tâches simplement parce que vous « êtes là depuis longtemps », et vous devrez poliment mettre les choses au clair pour obtenir ce dont vous avez besoin.
Évaluez, appropriez-vous et communiquez votre Maturité. La plupart d’entre nous veulent faire ce qu’ils font à un niveau élevé, et le « pas encore » de M2 pour plusieurs tâches peut être frustrant. Décidez d’être assidu dans votre travail et patient avec vous-même, et demandez à vos nouveaux leaders (et à votre équipe) de vous donner la direction et le soutien dont vous avez besoin pour améliorer vos performances.
Hersey P, Blanchard KH, Johnson DE. Management of Organizational Behavior. 9th ed. Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education, Inc.; 2008: 8.
